Невыплата или задержка заработной платы, отпускных, расчётных при увольнении:

• подготовка претензии работодателю;
• подача заявления в инспекцию труда;
• взыскание невыплаченных сумм и компенсации за задержку через суд.

Изменение условий труда без согласия работника:

• оспаривание незаконного перевода на другую должность;
• изменения графика или условий оплаты без письменного согласия;
• обжалование незаконного сокращения штата или понижения в должности.

Коллективные трудовые споры:

• правовая помощь профсоюзам и трудовым коллективам в переговорах с работодателем;
• сопровождение процедуры коллективного трудового спора;
• консультирование по законности забастовки;
• защита активистов от увольнений за участие в споре.

Вопросы охраны труда и несчастные случаи:

• помощь работникам, пострадавшим на производстве, в получении страховых выплат и компенсаций за ущерб здоровью;
• защита работодателей при расследовании несчастного случая, минимизация рисков штрафов.

Материальная ответственность работника и работодателя:

• споры о возмещении ущерба, причинённого работником (например, недостача, поломка оборудования);
• взыскание с работодателя стоимости утерянного работником имущества (например, личных вещей при пожаре на работе).

Дискриминация, моббинг, притеснение на работе:

• защита сотрудников от дискриминации по полу, возрасту, иным признакам;
• оспаривание несправедливых дисциплинарных взысканий (выговоров, замечаний).

Трудоустройство иностранных граждан:

• консультирование работодателей по получению квот и разрешений на привлечение иностранной рабочей силы;
• защита прав иностранных сотрудников при увольнении, досрочном отзыве разрешения на работу;
• помощь иностранцам при нарушении их трудовых прав в РК.

В трудовых спорах устанавливаются обстоятельства, связанные с трудовыми правами работника и обязанностями работодателя.
В разных видах трудовых дел предмет доказывания свой:

• при оспаривании увольнения – факт и причина увольнения, соблюдение процедуры, наличие законного основания (прогул, сокращение и пр.) или его отсутствие;
• при взыскании зарплаты – факт выполнения работы и невыплаты заработной платы, размер задолженности;
• при восстановлении на работе – незаконность увольнения (отсутствие нарушений со стороны работника или несоблюдение процедуры увольнения работодателем);
• при спорах о переводе, условиях труда – факты изменения условий, уведомления, согласия/несогласия сторон.

Таким образом, суд должен установить реальное развитие событий в трудовых отношениях и проверить их соответствие требованиям закона. Особое внимание уделяется следующим обстоятельствам: наличие трудового договора, исполнение работником трудовых обязанностей надлежащим образом, допущенные работодателем нарушения (неоплата, незаконное увольнение, дискриминация и т.д.), а также причинная связь между нарушением и ущемлением прав работника.
Важной частью предмета доказывания могут быть обстоятельства, характеризующие работника и работодателя (например, наличие дисциплинарных взысканий, финансовое состояние организации при задержке выплат, соблюдение работодателем правил охраны труда при несчастном случае и др.).

Трудовые споры обычно решаются на основе письменных доказательств, находящихся в кадровых документах работодателя, поэтому обеим сторонам важно собрать эти материалы:

• Трудовой договор и дополнительные соглашения: базовый документ, определяющий условия работы. Он доказывает факт наличия трудовых отношений, оговоренные зарплату, должность, режим работы. При отсутствии письменного договора могут использоваться приказы о приеме на работу, записи в трудовой книжке, служебные записки – всё, что подтверждает, что человек был сотрудником.
• Приказы и распоряжения работодателя: приказ о приеме на работу, приказ об увольнении, приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности (выговор, замечание), приказ о переводе или изменении оклада. Эти приказы – ключевые доказательства при оспаривании соответствующих действий. Например, при обжаловании увольнения приобщается приказ об увольнении с формулировкой причины – суд проверяет его соответствие закону и фактам. Если спор о восстановлении – важно также представить приказ (или его проект) о наложении дисциплинарного взыскания, который предшествовал увольнению, докладные записки, акты о нарушении (если работодатель на них ссылается).
• Документы об уведомлениях и согласии: при сокращении штата – письменное предупреждение работника за 2 месяца, при изменении условий труда – уведомление за 2 месяца, при увольнении за прогулы – акты об отсутствии на месте, письма с вызовом на работу. Для доказательства законности своих действий работодатель должен представить эти уведомления с подписями работника либо почтовые квитанции об отправке. Их отсутствие обычно играет в пользу работника.
• Графики, табели и расчетные документы: табель учета рабочего времени – чтобы подтвердить отработанные часы (важно в спорах о сверхурочных, прогуле, неполном рабочем времени). Графики дежурств, сменные графики – если спор касается их нарушения. Расчетные листки, платежные ведомости, банковские выписки – главные доказательства в спорах о выплатах. Работник может представить свои банковские выписки, показывающие недополучение денег, а работодатель – расчетные ведомости с подписью работника (если тот получал наличными). Также прилагаются справки о зарплате, которые отражают официально начисленный доход. Они могут выявить занижение выплат.
• Локальные нормативные акты и коллективный договор: правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, премировании, должностные инструкции, коллективный договор – эти документы важны, если спор касается, например, невыплаты премии (суд проверяет, было ли право на премию по положению), или наличия у работника обязанностей, за неисполнение которых уволили (по должностной инструкции). Работодатель обычно предоставляет эти акты, но и работник может заявить об их истребовании, если сам не имеет.
• Переписка и заявления: если работник направлял жалобы – например, претензию о выплате задержанной зарплаты, заявление о переводе, об отпуске, об увольнении по собственному желанию, или сообщал о нарушениях (запросы в трудовую инспекцию, профсоюз) – копии таких документов служат доказательством фактов обращения. Ответы работодателя на эти обращения (или их отсутствие) тоже приобщаются.
• Свидетельские показания коллег: Суд допускает свидетельские показания в трудовых спорах, хотя и осторожно. Коллеги могут подтвердить, что работник действительно выполнял сверхурочную работу, или что нарушение, в котором его обвиняют, не имело места (например, работник не был пьян, как утверждает работодатель). Свидетели также могут подтвердить факты давления на работника (например, принуждение написать заявление «по собственному желанию»). Однако суд учитывает, что коллеги могут зависеть от работодателя, поэтому такие показания оцениваются критически и обычно используются в дополнение к письменным доказательствам.
• Медицинские и социальные документы: при споре, связанном с увольнением по состоянию здоровья или инвалидностью, – медицинские заключения ВКК, справки МСЭ; при спорах о травме на производстве – акт о несчастном случае, медицинское заключение о степени утраты трудоспособности. Если работник ссылается на тяжелую жизненную ситуацию (при просьбе отсрочки увольнения, например) – подтверждения семейных обстоятельств (справка о наличии на иждивении детей, инвалидов). Эти документы могут смягчить ответственность работника или обосновать его требования.

Следует отметить, что суд по трудовым спорам нередко исходит из презумпции нарушения со стороны работодателя, требуя от него убедительных доказательств обратного. Так, в деле о незаконном увольнении работодателю придется представить приказ об увольнении, доказательства совершенного работником проступка (акты, объяснительные), доказательства соблюдения процедуры (уведомления, протоколы аттестации, если сокращение). Если этих доказательств не будет или они противоречат закону, суд восстановит работника.
В деле о взыскании зарплаты работник может ограничиться расчетом задолженности, а работодатель обязан документально опровергнуть его (предоставив платежные документы о выплате или расчет, показывающий отсутствие долга).
Таким образом, успех работодателя в споре во многом зависит от того, насколько тщательно он оформил документы при управлении персоналом. Со стороны работника, важно собрать как можно больше подтверждений факта нарушения – тогда при недоказанности обратного со стороны работодателя его позиция выигрывает.

Общий принцип гласит, что каждая сторона в споре доказывает обоснованность своих требований и возражений.
Однако трудовое законодательство содержит важные исключения, защищающие работника как более слабую сторону. В частности, при спорах о незаконном увольнении бремя доказывания наличия законных оснований для увольнения лежит на работодателе. Это прямо следует из принципа презумпции незаконности увольнения без достаточных доказательств: работодатель обязан представить суду доказательства совершения работником дисциплинарного проступка или проведения сокращения штата по правилам, иначе увольнение будет признано незаконным. Работник же не обязан доказывать свою добросовестность или невиновность – достаточно указать на нарушение своих прав. Аналогично, в спорах о невыплате зарплаты работнику достаточно показать факт невыплаты и размер задолженности, а работодатель должен доказать, что расчеты произведены верно или объяснить законность удержаний. Если работник требует компенсацию за сверхурочные, он предоставляет данные о переработках (табели, свидетельства), но работодатель обязан представить корректный учет рабочего времени либо доказать, что переработки не было. Также при спорах о признании отношений трудовыми, когда имеется гражданско-правовой договор, бремя доказывания того, что отношения не трудовые, фактически возложено на работодателя (он должен убедить суд, что не было признаков трудового договора).
Несмотря на эти особенности, работник как истец тоже должен активно собирать доказательства, подтверждающие факт нарушения: например, жалобы в инспекцию, переписку с требованием выплатить зарплату, медицинские документы (если спор о незаконном увольнении по состоянию здоровья) и т.д. Но если доказательства явно недоступны работнику (например, локальные акты работодателя), суд может по ходатайству их истребовать. В целом же, при рассмотрении трудовых дел суды учитывают повышенные обязанности работодателя по доказыванию ряда ключевых обстоятельств, исходя из социальной значимости защиты прав работников.